Les talents d’Achil : Alexandra Baratchegaray
Soft skills : la priorité pour bien recruter en 2025 ?Longtemps reléguées au second plan face aux hard skills, les soft skills occupent désormais une place égale dans le recrutement. Quel est véritablement leur degré d’importance ? Et comment les évaluer efficacement ?
Les compétences techniques sont-elles opposables aux compétences sociales et personnelles ?
Une chose est certaine, les soft skills et l’adéquation culturelle jouent un rôle tout aussi crucial, voire décisif, dans un processus de recrutement.
Selon une étude menée par LinkedIn en 2022 et relayée par la solution RH Sweeeft, 80% des employeurs estiment que le savoir-être est plus important que le savoir-faire.
Alexandra Baratchegaray, recruteuse indépendante, membre du collectif Achil et psychologue du travail en est convaincue : recruter, c’est aussi détecter des personnalités alignées avec les valeurs de l’entreprise.
Elle partage aujourd’hui sa vision et ses meilleures pratiques pour une évaluation complète.
De quoi questionner vos priorités…
Comprendre ce qu’il se cache derrière les compétences
Tout d’abord, parler de soft skills, c’est faire référence au savoir-être, ou aux compétences comportementales, sociales ou personnelles. Il existe en réalité plusieurs manières de les nommer.
Il s’agit des différentes aptitudes qui impactent :
- Notre relationnel, puisqu’elles nous permettent de collaborer efficacement avec les autres, grâce à la communication, la gestion de conflits ou encore l’esprit d’équipe,
- Notre posture, puisqu’elles témoignent de notre leadership ou de notre capacité d’adaptation par exemple,
- Notre façon de travailler, puisqu’elles soulignent notre méthodologie, à travers la créativité, l’esprit critique ou bien notre capacité à résoudre des problèmes.
Celles-ci se complètent avec les compétences culturelles qui renvoient à la faculté d’un individu de s’aligner avec les valeurs et les attentes spécifiques d’une organisation.
Souvent mises en opposition, les hard skills ou compétences techniques, sous-entendent le savoir-faire d’une personne, acquis notamment par la formation ou l’expérience, tels que la maîtrise d’un logiciel, une langue étrangère ou une expertise technique liée à un métier.
Alexandra : “Toutes ces typologies de compétences ont un objectif commun, celui de favoriser une intégration harmonieuse et une collaboration durable. Au-delà des compétences techniques, il est primordial de considérer, au même titre que les hard skills, les soft skills et le fit culturel.”
Soft skills vs. hard skills : une question de complémentarité
En recrutement, on associe le QI aux compétences techniques (hard skills) et le QE aux compétences comportementales (soft skills).
Le QI (Quotient Intellectuel) et le QE (Quotient Émotionnel) sont complémentaires et illustrent les types d’intelligence nécessaires dans une variété de contextes.
Alexandra s’appuie sur ces notions et l’explique très bien, avec sa casquette de psychologue du travail.
- QI (quotient intellectuel) : le QI mesure les capacités cognitives d’une personne, telles que la logique, la résolution de problèmes, ou la mémoire. Il est principalement lié aux hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques et intellectuelles acquises par l’apprentissage et l’expérience.
- QE (quotient émotionnel) : le QE, aussi appelé intelligence émotionnelle, mesure la capacité d’une personne à identifier, comprendre, gérer et influencer ses propres émotions ainsi que celles des autres. Il est fortement lié aux soft skills, comme l’empathie, la gestion du stress et l’adaptabilité.
Ensemble, ils permettent d’évaluer un profil de façon globale et plus juste.
Pour Alexandra, à l’heure où l’on parle beaucoup d’Intelligence Artificielle et du risque qu’elle remplace les recruteurs, c’est justement là, leur plus-value.
Alexandra : “Si les IA peuvent éventuellement évaluer la technicité d’un profil à la lecture d’un CV, nous les recruteurs nous intervenons sur la partie émotionnelle. Un candidat aura eu beau écrire qu’il est team player ou assertif, seuls un professionnel du recrutement aura la capacité de le questionner pour le mesurer à l’occasion d’un entretien.”
Mais comment ?
4 bonnes pratiques pour une évaluation efficace des compétences
Alexandra pense qu’être un bon recruteur, ce n’est pas nécessairement être un spécialiste sur la partie technique des métiers pour lesquels on recrute, en revanche, elle revendique l’expertise indispensable pour évaluer le savoir-être des candidats et leur capacité à s’adapter aux environnements des entreprises.
Voici comment elle s’y prend.
1. Comprendre le besoin : la clé de départ
Alexandra commence toujours par creuser avec ses clients ce qu’ils mettent réellement derrière chaque soft skill et critère de culture fit.
Elle insiste sur l’importance d’illustrer leurs attentes par des exemples concrets et des situations précises.
Elle utilise alors la méthode EQR (Écoute, Questionnement, Reformulation), une technique d’écoute active qui repose sur le questionnement pour clarifier ou approfondir, puis la reformulation afin de valider la compréhension.
Cette démarche permet non seulement de bien cerner les attentes du client, mais aussi d’instaurer un rapport collaboratif dès le départ.
2. Créer un cadre bienveillant en entretien
Alexandra veille à poser un cadre de confiance pendant ses entretiens, car un candidat à l’aise sera plus sincère et mettra davantage en avant son savoir-être et ses valeurs.
Pour cela, elle privilégie une introduction informelle, en se présentant de manière décontractée, en abordant son parcours ou des sujets liés au recrutement.
Cette approche offre un effet miroir : le candidat, rassuré, adopte un positionnement moins formel et est plus disposé à évoquer ses compétences sociales et son alignement avec les valeurs de l’entreprise.
D’après Alexandra, cette relation de confiance est essentielle pour collecter et évaluer les soft skills avec justesse.
3. Structurer l’échange avec des méthodes éprouvées
Lors de ses entretiens, Alexandra combine 2 approches.
L’entretien semi-structuré : Ce type d’entretien alterne questions ouvertes et directives, permettant de rester focalisé sur des compétences clés tout en laissant de la place à la spontanéité du candidat.
La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) : Elle demande au candidat de raconter des expériences spécifiques en suivant cette structure. Des situations réelles seront effectivement plus significatives que des simples affirmations générales.
À travers ces outils, Alexandra évalue systématiquement jusqu’à 5 hard skills et 5 soft skills, garantissant une évaluation complète.
Durant tout l’entretien, elle utilise à nouveau sa méthode EQR. En écoutant attentivement et en reformulant, elle aide le candidat à préciser ses propos, ce qui donne une mesure plus fine de ses compétences.
Elle utilise également le renforcement positif, qui vient valoriser les réponses pertinentes du candidat. Elle encourage un échange fluide et constructif, tout en mettant le candidat dans une meilleure disposition pour partager des informations utiles.
4. Noter avec précision grâce à une grille de notation
Enfin, Alexandra se sert d’une scorecard dans le but de maintenir une objectivité maximale.
Elle utilise une échelle de 0 à 5, basée sur le modèle de Likert, pour quantifier des critères qualitatifs et noter des aspects comme l’attitude, la communication ou encore l’adaptabilité.
Chaque niveau correspond à une description claire, allant de « Non maîtrisé » à « Excellence ».
Ce qui lui permet de fournir un feedback précis à ses clients tout en soutenant des décisions de recrutement alignées sur les besoins identifiés en amont.
Soft skills : la clé d’un recrutement réussi ?
Selon Alexandra, c’est un fait, la courbe d’apprentissage est plus rapide en technique qu’avec le savoir-être.
En effet, les soft skills sont souvent plus difficiles à mesurer, vu qu’elles dépendent du contexte et sont moins tangibles que les compétences techniques. Cette complexité rend leur acquisition et leur perfectionnement plus longs et exigeants.
Alexandra : “Si un candidat matche niveau savoir-être, mais qu’il ne réunit pas toutes les compétences techniques, je ne l’écarte pas. J’en parle avec mon client. Pour moi, ça fait partie de notre rôle de recruteur. Nous sommes là aussi pour donner des préconisations et j’aime justement travailler avec des employeurs qui partagent cette même intelligence émotionnelle.”
Et si miser sur les soft skills s’intégrait à votre stratégie de recrutement pour construire des équipes performantes et équilibrées ?