Quelles sont les tendances de l'organisation RH ? (2024)

L’année 2024 est chargée en transformations pour l’organisation RH. Dans un contexte d’automatisation, de digitalisation et de redéfinition de la culture d’entreprise, le rôle des RH doit désormais aller au-delà des tâches administratives pour adopter un rôle plus stratégique.

Par ailleurs, le DRH émerge comme un acteur clé dans la stratégie globale d’entreprise, car plus que jamais, l’alignement des objectifs RH et business est devenu primordial, sans même parler de l’adaptation nécessaire aux défis sociétaux (inclusivité) et environnementaux (sobriété).

Dans cet article nous dévoilerons les tendances clés, les défis à surmonter et les opportunités à saisir qui attendent le monde de l’organisation RH pour les années à venir.

Évolution et transformation de la fonction RH

L’ère moderne exige une réinvention de la fonction RH, qui doit revoir son rôle traditionnellement administratif pour devenir un partenaire stratégique au sein de l’entreprise. Concrètement, la fonction RH a dû élargir son spectre pour inclure de nouveaux domaines :

• L’expérience collaborateur
• La marque employeur
• L’engagement sur les enjeux sociétaux et environnementaux

Le rôle changeant du DRH

Le DRH est désormais un pilier stratégique de la gouvernance d’entreprise. Il n’est plus seulement le gestionnaire des affaires du personnel, mais un conseiller qui contribue à la définition des objectifs business. Ses nouvelles missions sont :

• La définition de la culture d’entreprise
• L’alignement des valeurs organisationnelles
• Le respect des différentes règlementations légales

Le dernier point est notamment lié aux évolutions de la digitalisation et au besoin de s’assurer que les outils employés soient conformes aux normes RGPD. Le DRH doit alors piloter des projets tech-RH et optimiser au maximum l’expérience collaborateur, laquelle est devenue essentielle pour le bon développement de l’entreprise.

Impact de la digitalisation

Les innovations technologiques ne cessent de transformer les méthodes de gestion RH. Grâce aux systèmes d’information RH (SIRH) basés sur le cloud, les données relatives aux candidats et aux employés sont plus facilement analysées pour faciliter la prise de décision.

L’intégration des technologies numériques au monde RH est en pleine accélération et apporte de multiples fonctionnalités de plus en plus indispensables :

• Automatisation des tâches administratives
• Centralisation des données du personnel
• Diffusion massive et optimisée des offres d’emploi
• Formation continue facilitée par les plateformes d’apprentissage
• Expérience candidat et collaborateur de plus en plus personnalisée
• Développements des outils collaboratifs et d’une communication transparente

Nous assistons ici à une fusion de la technologie avec les fonctions RH qui permet une gestion des ressources humaines plus stratégique, tournée sur les valeurs et l’écoute des employés.

Structuration efficace des RH

Une structuration adéquate des RH est essentielle pour les entreprises en phase de croissance. Voici quelques étapes et stratégies clés pour structurer et optimiser la fonction RH :

• Analyse des besoins et planification : évaluer les besoins en personnel actuels et futurs, puis développer une stratégie de recrutement alignée avec les objectifs de croissance de l’entreprise
• Fluidité du recrutement : établir des processus clairs de recrutement standardisé pour identifier, attirer et sélectionner plus de candidats qualifiés
• Analyses des données : implémenter un système d’évaluation régulière des performances avec des objectifs mesurables et une collecte de feedback
• Conformité : veiller à la sécurité des données et à la conformité de leur traitement
• Digitalisation : utiliser des logiciels pour automatiser les processus administratifs, faciliter la gestion des données et améliorer la communication interne
• Marque employeur : développer une marque employeur attrayante pour attirer et fidéliser les talents
• Formation : proposer des programmes de formation continue pour améliorer les compétences des employés et soutenir leur évolution professionnelle

Définition des valeurs et culture d’entreprise

La définition claire des valeurs et de la culture d’entreprise est fondamentale pour orienter l’organisation RH. Pourquoi ? Parce qu’elle établit le cadre dans lequel les politiques RH et les interactions professionnelles évoluent.

Voici quelques aspects essentiels de la définition des valeurs et de la culture d’entreprise, et leur impact sur l’organisation RH :

• Établissement des valeurs fondamentales : alignées avec la mission et la vision de l’entreprise, elles guideront les actions au sein de l’organisation
• Communication et promotion des valeurs : communiquer activement et quotidiennement les valeurs de l’entreprise à tous les niveaux
• Culture d’entreprise : développer une culture d’entreprise qui reflète les valeurs établies, qui encourage la collaboration, l’innovation, et le respect mutuel
• Recrutement aligné : incorporer les valeurs et la culture d’entreprise dans les critères de sélection durant le processus de recrutement
• Évaluation et reconnaissance : reconnaître et récompenser les employés qui incarnent ces valeurs et contribuent à la culture positive de l’entreprise
• Feedback : solliciter les retours des employés pour comprendre comment la culture d’entreprise est perçue et vécue, et identifier les domaines d’amélioration

Organisation en pôles métiers

La division des RH en pôles spécialisés a gagné en popularité ces dernières années en réponse à la sophistication croissante des tâches, activités et processus RH. Elle répond à un besoin d’efficacité face à différents défis :

• Complexité : les fonctions RH sont devenues plus denses avec l’élargissement des responsabilités, des réglementations plus strictes et des exigences en constante évolution
• Expertise : les différents domaines des RH requièrent une expertise spécialisée pour une gestion efficace, notamment le recrutement et la gestion des performances

Cette division permet de mettre en place des solutions appropriées qui facilitent le développement de l’entreprise :

• Efficacité opérationnelle : l’organisation en pôles métiers permet de concentrer les ressources et les compétences selon les domaines d’expertise, ce qui améliore la qualité des opérations et des services
• Gestion des données : chaque pôle métier peut se concentrer sur l’analyse et l’utilisation efficace de ses données pertinentes pour améliorer la prise de décision et les stratégies RH
• Alignement stratégique : les pôles métiers facilitent la collaboration directe entre les experts RH, les dirigeants et les managers des différents départements, ce qui permet une meilleure intégration des objectifs RH aux objectifs globaux de l’entreprise

Automatisation des tâches administratives

La digitalisation offre des nombreuses opportunités pour simplifier et accélérer la gestion RH sur de multiples aspects :

• Gain de temps : l’automatisation permise par les logiciels réduit considérablement le temps consacré aux tâches administratives répétitives et chronophages, telles que la gestion de la paie, le suivis des temps et des absences, ou encore le tri des candidatures
• Fiabilité : les outils d’automatisation minimisent les risques d’erreurs humaines dans le traitement des données et assurent une plus grande précision dans les opérations RH
• Amélioration de l’expérience : des logiciels comme les ATS (Applicant Tracking System ou logiciel de suivi des candidatures) offrent une meilleure réactivité et une communication plus fluide pour enrichir les échanges avec les candidats
• Focus stratégique : libérés des tâches administratives, les professionnels RH peuvent consacrer plus de temps au développement des talents, à l’engagement des employés ou à la culture d’entreprise
• Analyses et prise de décision : la digitalisation facilite la collecte et l’analyse des données, fournissant des insights précieux pour la prise de décision et l’élaboration de stratégies RH éclairées
• Gestion de la conformité : les systèmes automatisés peuvent aider à maintenir la conformité avec les réglementations en vigueur

Priorités et enjeux des RH modernes

Le paysage des RH ne cesse de muter : entre les conséquences du confinement, les nouveaux enjeux de société et l’évolution des technologies, les professionnels RH modernes se retrouvent face à de multiples défis majeurs.

Ils doivent réussir un véritable travail d’équilibriste en associant leur mission avec les objectifs business et les attentes des employés.

Alignement avec les enjeux business

Pour contribuer aux objectifs et stratégies business globales, l’organisation RH doit être à la fois un pilier administratif et un partenaire stratégique de l’entreprise.

Afin d’accomplir ce rôle, il lui faut non seulement recruter des talents qui possèdent les bonnes compétences, mais aussi veiller à ce qu’ils soient alignés avec la vision et la culture de l’entreprise. C’est comme cela qu’il sera possible d’avoir des employés à la fois pertinents, motivés et fidèles à l’entreprise, le turn over étant un véritable problème actuellement.

Parmi les actions que les RH peuvent mettre en place, nous avons :

• Investir dans la formation et le développement professionnel pour répondre aux exigences business actuelles et futures
• Mettre en place des systèmes d’évaluation de la performance qui encouragent l’amélioration continue en accord avec les objectifs business
• Cultiver une culture d’engagement et de responsabilisation où chaque employé comprend son rôle dans la réalisation des objectifs business
• Établir des canaux de communication transparents entre la direction, les managers et les employés pour garantir l’alignement et la collaboration

Attentes et besoins des employés

La reconnaissance de ses compétences et le sentiment d’avoir un métier qui a du sens sont des besoins de plus en plus présents dans le contexte actuel.

Les experts ont notamment besoin d’être écoutés, au point que même la question de progression dans la hiérarchie devient caduque : d’après Benoît Serre, DRH de L’Oréal en France, seulement 15% des experts souhaitent accéder au poste de manager.

Cette situation va de pair avec un autre problème : la difficulté de maintenir l’engagement chez les salariés. Ces derniers, conscients de leur importance et à la recherche d’un travail épanouissant, sont désormais plus exigeants.

Communication et engagement

Ainsi, pour convaincre ses candidats et garder ses employés, l’organisation RH doit assurer la cohérence entre discours et actes de l’entreprise, c’est-à-dire développer une marque employeur exemplaire.

Stratégies de communication interne

Pour développer leur communication interne, les professionnels RH peuvent s’appuyer sur les SIRH afin de fluidifier les échanges et personnaliser l’expérience des employés.

Il est également important d’encourager les feedbacks des employés sur les communications reçues et les initiatives annoncées, pour détecter les frictions et s’adapter rapidement.

Engagement et bien-être des employés

Pour que les employés se sentent épanouis et engagés dans la culture de l’entreprise, il faut que les managers montrent l’exemple et incarnent la stratégie d’expérience collaborateur.

Le lieu de travail doit être repensé comme un environnement de confiance qui permet la sérénité émotionnelle. Pour le manager, le contrat de travail et aussi un contrat psychologique : à quoi s‘attend une personne en termes de représentation de l’entreprise, et quelle est la juste rétribution ?

Favoriser cette approche renforce l’engagement, le bien-être et la rétention des employés, ainsi que leur capacité à prendre des initiatives. Sur ce point, les chiffres parlent d’eux-mêmes : une entreprise qui développe une stratégie d’expérience collaborateur a 5,1 fois plus de chance de retenir ses employés (Source : The definitive guide employee experience, 2021).

Outils et ressources pour l’organisation RH

Voici des outils et des technologies pertinentes pour aider les entreprises à optimiser leur organisation RH :

• SIRH : Workday, SAP SuccessFactors ou BambooHR facilitent la gestion des données employés, la planification des effectifs et le suivi des performances
• Plateformes d’engagement des employés : Glint ou Peakon mesurent l’engagement des employés et collectent des feedbacks
• ATS : Taleez, Teamtailor, Flatchr, Beetween, ou encore SmartRecruiters vous aident à automatiser la collecte, le tri et le suivi des candidatures

Technologies RH innovantes

L’intelligence artificielle se positionne en tête de file en révolutionnant divers domaines tels que :

• le sourcing des candidats
• la conduite des enquêtes auprès des employés
• la prédiction des démissions

L’intégration du cloud hybride renforce encore la portée et l’efficacité des solutions RH basées sur l’IA pour créer une gestion des données fluide et sécurisée.

Au loin, le potentiel du Web 3.0, propulsé par la blockchain, se dessine clairement. Cette version décentralisée du web ouvre la porte à l’utilisation de smart contracts avec une automatisation poussée et une traçabilité inégalée des compétences et des parcours professionnels. Ces avancées placent l’automatisation et la transparence au cœur des processus RH.

Formation et développement professionnel

La formation continue et le développement professionnel sont devenus des composantes incontournables de l’expertise en ressources humaines. Le professionnel RH, comme les employés, doit se tenir à jour régulièrement.

Pour les entreprises, il est également possible de se tourner vers des recruteurs indépendants (https://www.achil.io/) afin de bénéficier directement d’une expertise RH prête à l’emploi.

Conclusion

En 2024, l’organisation RH s’oriente vers un rôle plus stratégique, poussée par la digitalisation et l’automatisation.
Les évolutions technologiques promettent des processus RH plus automatisés, transparents et personnalisés, au service de la relation humaine.
Auprès des candidats et des employés, l’accent est mis sur l’engagement, la communication interne, et la formation continue.
Les professionnels RH et les dirigeants d’entreprise ont tout intérêt à investir dans la digitalisation, la formation continue et la marque employeur.