“Candidat n’est pas un métier”. Vous avez déjà dû lire ce mantra prôné par l’école du recrutement. Le CV tel qu’il est reste un outil et ne doit pas être à prendre au pied de la lettre, dans tous les sens du terme, au risque de s’auto-piéger avec nos préjugés. Etes-vous prêt à le questionner ?

6 secondes, 40 secondes, 3 minutes… Combien de temps prennent les recruteurs pour découvrir un CV ?

Les durées varient d’une étude à l’autre, pendant que le constat lui est toujours le même : le fameux Curriculum Vitae est encore un document majoritairement utilisé par les professionnels du recrutement, mais demeure un sujet à débat quant à son efficacité.

Si le CV reste un passage obligé dans le recrutement, pour autant, il n’est pas à considérer comme l’unique reflet du potentiel d’un candidat. Derrière les imperfections ou les failles sur le papier peuvent se cacher des talents que seul un regard plus approfondi permet de révéler.

Voir au-delà du CV, c’est la philosophie de Majda Bajjouj, recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur finance et comptabilité, psychologue de formation et membre du collectif Achil.

Découvrez sa vision et ses pratiques pour contourner les apparences du CV.

Quand le CV ne fait pas le moine

Le CV continue de diviser en 2024. Et pour cause.

Côté candidats, il est boudé, faute de savoir comment se vendre, de bien cerner les attentes des entreprises ou encore de maîtriser les bons outils pour sa réalisation.

Pour les recruteurs, son analyse est malheureusement souvent subjective et il leur est difficile de se détacher de sa forme.

Justement, Majda partage le TOP 5 des points parfois vus comme des faux pas, révélant ainsi des idées reçues qui peuvent influencer les recruteurs dans leurs décisions.

1. Les fautes d’orthographe
2. Le CV indigeste avec trop de texte
3. Le mauvais intitulé de poste, voire aucun intitulé
4. L’utilisation d’un modèle type sur Canva sans aucune personnalisation
5. A contrario, le manque de détails sur les entreprises et expériences passées

Ces aspects paraissent sûrement anodins, toutefois, ils ont tendance à être perçus comme un manque de soin ou de professionnalisme.

Pourtant, ça ne reste que de la forme et ne dit rien des compétences du candidat.

Majda : « Être candidat, ce n’est pas un métier. Moi, mes candidats, ils sont entre autres collaborateurs comptables ou gestionnaires de paie. J’attends d’eux qu’ils soient compétents dans leur domaine, et non pas qu’ils soient des experts en réalisation de CV. »

Nos perceptions, basées sur des stéréotypes ou des expériences passées, méritent d’être déconstruites pour permettre une évaluation plus juste et nuancée des candidats.

C’est pourquoi d’après elle, il est crucial de rappeler l’importance du rôle du recruteur pour accompagner les candidats qui n’ont pas les codes du recrutement et ainsi ne plus tomber dans des jugements hâtifs.

Ce que les trous dans les CV signifient vraiment… ou pas !

Il est tentant de plonger dans le raccourci “trou dans le CV” = instabilité.

Cependant, il est temps de les normaliser. Les carrières linéaires laissent de plus en plus place à des parcours variés. L’étude OnePoint 2035 nous le confirme par ailleurs : La multi-activité, ou le slashing, devient un pur style de carrière, complètement assumé.

C’est le cas notamment de Nabyl Soula, un autre membre du collectif Achil, qui partage aussi sa double casquette dans un article dédié au cumul d’une activité salariée et indépendante.

Se concentrer sur les « trous » dans les CV est une pratique contre-productive et injuste. En effet, ces périodes d’inactivité sont souvent stigmatisées, alors qu’elles ne sont que le reflet de réalités personnelles ou professionnelles légitimes. Il peut s’agir de reconversion professionnelle, comme de licenciement, de parentalité, de santé ou autre.

Pour Majda, le focus, dès l’étape lecture du CV, doit porter sur les compétences, pour une approche plus humaine.

Majda : “Dans la vie au quotidien, j’essaie de ne pas me fier aux apparences et d’aller un peu plus loin que ça. Mon bagage en psychologie m’a vraiment prouvé à maintes reprises à quel point on peut très vite se tromper dans nos jugements. »

Pire, creuser sur ces fameux trous est vu comme une violence inouïe selon Nicolas Galita dans un article sur le blog de L’école du recrutement.

3 clés pour dépasser les préjugés face au CV

1. L’importance de l’environnement de travail

En adhérant au collectif Achil, Majda évolue dans un environnement où l’indépendance et la solidarité sont des valeurs centrales. Pour elle, le contexte de travail est une des clés principales.

En tant que membre du collectif, elle bénéficie d’un cadre où l’esprit de collaboration, de bienveillance et d’accompagnement prédominent et ce mindset est partagé par tous les recruteurs du réseau.

Majda : “C’est une des raisons pour lesquelles j’ai rejoint Achil. Nous avons une vision commune sur la considération, autant envers nos clients que nos candidats. La manière dont on est soutenu joue indéniablement sur nos pratiques. Et ça, ça commence dès la lecture d’un CV.”

2. La valorisation de l’entretien

La rencontre est le meilleur moyen d’après elle pour évaluer le potentiel et non uniquement se fier à un document comme le CV ou la lettre de motivation.

Et la science lui donne raison !

L’entretien structuré est encore aujourd’hui estimé être la méthode la plus prédictive en recrutement, selon une étude parue en décembre 2021 dans le Journal of Applied Psychology.

Majda : “J’ai moi-même été à cette place de candidate et je sais combien il est frustrant de ne pas franchir l’étape candidature. Ne pas m’attacher au CV me permet d’offrir une chance égale à tous les candidats.”

3. Expliquer le candidat au client

Majda met en lumière un facteur négligé la plupart du temps (et quelque peu controversé) : les a prioris viennent du côté des clients.

Il y a une nécessité réelle de réussir à les embarquer au-delà du CV.

Un travail d’évangélisation est indispensable, certes. Mais l’art de savoir vendre son candidat également.

Et pour ce faire, Majda s’appuie sur ses comptes-rendus d’entretien.

Majda “Si le CV d’un candidat en lui-même ne permet pas toujours d’observer de la cohérence dans son parcours, je veille alors à apporter de la logique. Mes comptes-rendus ont pour objectif justement d’expliquer le profil, là où le CV est très souvent insuffisant.”

C’est ainsi qu’elle a pour habitude d’y présenter :

• Le contexte du candidat / sa situation
• Ses formations et ses expériences
• Un zoom sur ses compétences clés
• Une mise en avant de son savoir-être

Mais aussi, moins visible sur le CV, ses attentes (managériales comme salariales), ses aspirations, ou même sa disponibilité.

Achil met à votre disposition un guide complet pour réaliser un compte-rendu d’entretien.

Recruter sans juger : une question d’état d’esprit ?

Pour Majda, c’est l’essence même du métier de recruteur, que de déceler ce qui n’est pas visible au premier abord, tout comme de surmonter ses opinions toutes faites.

Majda : “J’ai d’ailleurs eu un cas récemment. Un candidat dont le CV était très dense et ne mettait pas en évidence une de ses expériences clés en cabinet d’expertise-comptable, alors que c’était un critère prioritaire correspondant au besoin d’un de mes clients. J’aurais pu passer à côté, mais je laisse toujours l’entretien me confirmer si le profil correspond ou non. Il s’est avéré qu’il avait bel et bien les compétences adéquates pour le poste. Un compte-rendu détaillé plus tard, il décrochait un entretien avec mon client.”

Aller plus loin que le CV s’est transformé en véritable réflexe.

D’autre part, la formation est la dernière piste incontournable à explorer pour réussir à outrepasser les biais.

Pour que le CV reste un point de départ, mais pas une fin en soi.

Le ghosting, ou l’absence de communication de la part des recruteurs, fait grandement mal à l’expérience candidat. Il est alors temps d’explorer des méthodes concrètes pour instaurer une culture du feedback.

Dans le monde merveilleux de LinkedIn, tous les recruteurs semblent avoir de très bonnes pratiques, pourtant, ce sont encore 40% de candidats qui dénoncent le ghosting post-entretien et plus de 60% post-candidature, selon le baromètre de l’expérience candidat par Yaggo en 2024.

En parallèle, le site d’actualité Culture RH révélait dernièrement dans un sondage que 58% des professionnels RH assurent faire un retour systématique aux candidats.

Alors des questions se posent : Est-ce suffisant ? Pourquoi tout ce petit monde ne s’aligne toujours pas ? Pourquoi et comment se mettre au feedback ?

Laetitia Larrue, recruteuse indépendante spécialisée sur les fonctions opérationnelles, commerce et support, psychologue du travail et membre du collectif Achil, très engagée pour offrir une expérience de qualité à ses candidats, nous apporte ses éclairages.

Ghosting : une pratique aux origines inattendues

Le terme “ghosting” puise ses origines dans les relations humaines et plus particulièrement en amour. Phénomène observé sur les sites de rencontre notamment, il est devenu courant dans le domaine du recrutement.

L’autre disparaît sans laisser de trace, comme s’il n’avait jamais existé.

Selon la psycho-praticienne Cécile Guérêt, dans une interview sur Psychologies.com, cette pratique se résume à une “rupture radicale qui témoigne d’un rapport consumériste et utilitariste dans le rapport à l’autre, comme on le voit dans d’autres relations sociales, comme par exemple dans le travail avec des licenciements brutaux”.

La personne victime de ghosting se retrouve alors face à un flot incessant de questions sans réponse, de perte d’estime de soi, de frustration, voire même de honte.

Ce sont les mêmes effets pour les candidats ignorés. Et s’ajoutent ainsi de nombreuses conséquences néfastes pour l’entreprise et son image.

Petites erreurs, grosses conséquences…

La solution CareerArc indique que les candidats qui ne sont pas informés des suites de leur candidature sont 3,5 fois moins susceptibles de postuler à nouveau au sein de l’entreprise concernée, et 72% des candidats qui ont eu une mauvaise expérience déclarent avoir partagé cette expérience en ligne ou en direct à leur entourage personnel ou professionnel.

Un constat soutenu par Laetitia : “Personnellement, j’attache beaucoup d’importance à la communication tout au long du process que ce soit avec mes clients, ou avec mes candidats. Et c’est une attente réelle côté candidats, ils veulent du retour et de la communication.”

Elle en a d’autant plus conscience, ayant évolué pendant plus de 20 ans en tant que psychologue du travail au sein de l’AFEPT, Association pour la Formation et l’Education, qui œuvre pour l’insertion vers l’emploi.

Qu’il s’agisse de jeunes à la recherche d’un premier emploi, ou de personnes en reconversion professionnelle, elle a observé le besoin tout particulier d’accompagnement et ce quel que soit le profil.

Pourquoi des recruteurs pratiquent le ghosting ?

Laetitia : “Ça dépend beaucoup de la vision de chacun de ce qu’est un recruteur. Pour certains, le recrutement c’est avant tout une relation commerciale. Un candidat représente un chiffre. Au point d’en oublier malheureusement la dimension humaine.”

Il est intéressant de se pencher sur les raisons qui peuvent pousser à ne pas/plus prendre le temps de répondre aux candidats.

Pour elle, la raison principale est le manque de temps. En effet, sous la pression et un quotidien déjà surmené, des recruteurs n’arrivent plus à intégrer cette tâche dans leurs étapes de recrutement, qui pourtant devrait faire partie intégrante du job.

A ça, peuvent s’ajouter :

• Le fait de recevoir trop de CV,
• De ne pas se sentir à l’aise pour dire non à un candidat,
• Ou encore, d’être fataliste avec le fameux “de toute façon, tout le monde le fait”.

Le feedback, un incontournable en recrutement

Il est temps de reprendre le contrôle de sa fonction et de faire des retours personnalisés à ses candidats.

Pourquoi ?

Il n’y a justement que des bonnes raisons d’après Laetitia :

• Pour revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en mentionnant bien les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée,
• Pour aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi ; son expérience et expertise en psychologie ont façonné cette approche,
• Pour gagner leur confiance et bénéficier de leurs potentielles recommandations ; c’est ainsi qu’elle entretient son réseau,
• Pour laisser une image positive et leur donner envie de re-postuler ; c’est aussi ça, alimenter son vivier candidat.

Enfin, il ne faut pas omettre que derrière chaque candidat, il y a éventuellement un client !

Maîtriser l’art du feedback négatif en 4 temps

Donner une réponse personnalisée et contextualisée pour chaque candidat, est-ce vraiment possible ?

Laetitia partage généreusement toute sa méthodologie.

1. Revenir sur le besoin

Avant de formuler un retour, elle reprend les bases : la demande initiale de son client.

A partir de  la liste des critères définis ensemble, elle met en lumière les points sur lesquels le ou la candidate n’aura pas la compétence correspondante et qui constitue donc un blocage.

C’est impératif, un feedback doit être factuel et objectif.

Il peut d’ailleurs s’appuyer sur un outil comme la scorecard, un outil très utile dont tous les enjeux et bonnes pratiques sont énumérés sur le blog de Taleez et pour lequel nous vous mettons un exemple à disposition.

2. Verrouiller les bonnes conditions

Il est effectivement crucial de veiller à ce que le candidat soit enclin à recevoir ce retour.

Laetitia réfléchit au rapport qu’elle a avec son candidat : Quel lien de confiance avons-nous ? Et est-ce que ce que je m’apprête à transmettre est constructif ?

Pour certains, la recherche d’emploi est très anxiogène et touche à leur assurance personnelle, un cadre bienveillant est donc plus qu’indispensable.

Mais elle estime que les recruteurs eux aussi, doivent être dans un environnement favorable pour réaliser un feedback.

Laetitia : “Faire un feedback, ça demande de prendre de la distance. Je retrouve à nouveau un parallèle avec ma posture de psychologue, puisqu’il s’agit d’avoir de l’empathie, tout en acceptant qu’on ne peut pas non plus sauver tout le monde.”

3. Choisir le format

Qu’il soit oral ou écrit, il se structure. Dans son cas, Laetitia favorise le retour à l’écrit, car à la différence de l’oral, il est plus tangible et peut servir de point de référence.

Cependant, en fonction de la relation et/ou du stade, il lui arrive de le compléter d’un appel, en proposant justement un RDV dans son feedback écrit.

Il existe par ailleurs une multitude de modèles pour bien articuler son feedback. Une des plus connues est la méthode DESC, décrite dans ce post LinkedIn de Luc Glinche, Chef de projet marque employeur pour la ville de Marseille.

Décrire ➡️ Donner les faits. Sans subjectivité, juste des faits.

Exprimer ➡️ Dire ses sentiments. Utiliser le « je ».

Spécifier ➡️ Faire suggérer ou suggérer des solutions.

Conclure ➡️ De manière positive de préférence. Dire ce qu’on peut gagner.

4. Agrémenter de conseils

Pour aiguiller au mieux son candidat à travers ses retours, Laetitia aime ajouter :

• Des conseils CV ou post-entretien, pour s’améliorer,
• D’autres annonces en cours, qui pourraient lui correspondre,
• Des contacts de son réseau, notamment au sein du collectif Achil.

Le partage de mission entre membres fait partie du modèle de rémunération proposé par Achil, leur permettant de se rétrocéder des honoraires. Voilà de quoi encourager la recommandation entre recruteurs auprès des candidats.

Au-delà du feedback : la culture du feedback

Et si finalement c’était une question de culture ?

Le feedback, c’est être aligné entre ce que l’on promet et ce que l’on fait. D’après Laetitia, c’est une valeur très forte au sein du collectif, dans laquelle elle se retrouve.

Le feedback, ça s’apprend. Il est important de se former et de se sensibiliser à cette pratique et elle fait justement partie du programme de formation proposé par Achil à tous ses recruteurs.

Le feedback, c’est cultiver du lien avec ses candidats et ça fonctionne ! Les nombreux témoignages reçus par Laetitia en sont la preuve, comme celui-ci :

“Je vous remercie pour votre exceptionnelle réponse, et argumentée de surcroît à ma candidature. L’événement est si rare qu’il mérite d’être souligné. Si vous ne trouviez pas dans un délai raisonnable le candidat correspondant tout à fait à vos critères, n’hésitez pas à me recontacter pour ce poste.”

En conclusion, le feedback, c’est redonner du sens à son rôle de recruteur et avoir un réel impact. Et ça, ça vaut tous les arguments du monde.

L’indépendance attire plus que jamais et c’est une sacrée aventure qui peut comporter des risques. Pour se lancer en toute sécurité, certains envisagent le cumul d’un emploi salarié et indépendant. Est-ce possible et comment s’y prendre ? Réponse dans cet article qui vous détaille tous les points à considérer.

La France compte 4,3 millions de travailleurs indépendants, un nombre en nette progression avec +5,9 % sur un an et une croissance constante selon le bilan 2023 de l’URSSAF qui révèle tout l’intérêt grandissant pour ce modèle.

Un phénomène également observé sur le marché du recrutement, passant de quelques dizaines de recruteurs indépendants sur les plateformes en 2018-2019, à plus de 6300 recruteurs indépendants identifiés en 2023, comme le souligne le baromètre du recrutement freelance d’Achil.

Pour de nombreux professionnels qui rêvent de liberté et de flexibilité, cela semble être la solution.

Pour d’autres, dans un contexte parfois incertain, le cumul d’un emploi salarié et d’une activité indépendante s’avère être un bon compromis.

Le média Culture RH le confirme par ailleurs : 6 salariés sur 10 envisagent de devenir freelance et 63% envisagent de le faire en complément de leur poste actuel.

Alors quelles sont les conditions et les conséquences de ce double statut ?

Voici toutes les réponses et plus encore aux côtés de Nabyl Soula, à la fois Regional sales manager salarié chez Nidec, une entreprise de renommée mondiale dans le secteur industriel, et membre du collectif Achil en tant que recruteur indépendant spécialisé en industrie et commerce.

Indépendance, micro-entreprise, salariat : Faites votre choix !

Tout d’abord, quelques éclairages.

Travailler en tant qu’indépendant, cela signifie exercer une activité professionnelle et économique pour son propre compte. Il est alors question d’être autonome dans son organisation de travail et d’assumer la responsabilité de ses propres charges sociales et fiscales.

Être indépendant est à dissocier du statut micro-entrepreneur (anciennement auto-entrepreneur). La micro-entreprise est une forme spécifique de travailleur indépendant, puisque l’on peut être indépendant et choisir une différente forme d’entreprise (micro, SASU, EURL, SARL, etc.)

Enfin, être salarié implique de travailler sous la direction d’un employeur, qui est donc responsable de payer son salaire et ses cotisations sociales.

Pour Nabyl, pur produit de l’industrie et de la maintenance, commercial aguerri, passionné par le recrutement, ne pas choisir entre les 2 voies était cohérent. Le cumul de plusieurs activités professionnelles distinctes porte même un nom : la multiactivité ou le slashing, en référence aux titres de poste séparés par le symbole slash (/).

Véritable slasheur, Nabyl combine en effet aujourd’hui une activité de responsable commercial à temps plein en tant que salarié, et en parallèle de recruteur indépendant les soirs et weekends en tant qu’indépendant, les 2 dans le secteur industriel.

3 intérêts à être salarié ET indépendant

1. La complémentarité de revenu

L’activité en indépendant peut être secondaire et constituer un complément de revenu. Dans le cas de Nabyl, tout ce qu’il gagne avec son activité de recruteur, il le considère comme de l’extra et un capital potentiel pour de l’investissement sur du long terme.

2. La sécurité du salariat

Devenir indépendant et salarié en même temps, c’est aussi un moyen de tester un projet, un nouveau métier, un nouveau marché, une nouvelle offre, tout en gardant un filet de sécurité grâce au salariat.

C’est ainsi que Nabyl le voit : “Le recrutement peut être instable, il y a des fluctuations possibles, je ne sais pas de quoi demain sera fait et en attendant, j’ai mon poste salarié qui m’apporte un cadre sécurisant.”

Ce double format peut être entendu comme une période transitoire qui, si elle est concluante, aboutira pour d’autres à une démission pour ne se consacrer plus qu’à leur activité indépendante.

3. La libération de la pression

Pour Nabyl, c’est un sacré confort dans son rapport à l’indépendance car il se sent libéré d’une quelconque pression à devoir absolument faire du chiffre.

Finalement, son unique enjeu, c’est la satisfaction de ses clients et ses candidats, et avec son parcours de commercial et sa culture très orientée “résultat”, c’est son plus grand moteur et tout ce sur quoi il se concentre à 100%.

4 axes à suivre pour cumuler salariat et indépendance

1. Verrouiller la partie légale

Être travailleur indépendant et salarié en même temps, oui c’est possible, mais à condition de respecter certaines règles :

• Vérifier son contrat de travail et notamment s’il n y a pas de notion d’exclusivité, ou d’interdiction d’effectuer une activité indépendante,
• Avoir une activité secondaire qui ne fait pas concurrence à son employeur,
• Respecter les principes de loyauté et de confidentialité vis à vis de son employeur,
• Les heures dédiées au travail en indépendant doivent être réalisées en dehors des horaires de travail en tant que salarié,
• L’activité indépendante ne doit pas constituer un travail dissimulé.

D’autres questions liées à la durée maximale du travail légal ou autres contraintes fiscales et sociales sont à vérifier, le site de Bpifrance est une ressource clé pour y répondre.

2. Bien préparer son projet en amont

Nabyl baigne dans l’industrie et la maintenance depuis plusieurs années et être solide sur son secteur, c’est un prérequis incontournable d’après lui.

Nabyl : “Ma double activité est possible parce que j’ai gagné un temps fou en ne partant pas de zéro. J’ai mon réseau et j’ai la connaissance du domaine, et ça, ce sont des éléments déterminants pour mon succès.”

En côtoyant des opérationnels au quotidien et il a déjà des portes d’entrées ouvertes sur les couloirs de la maintenance, ça fait une sacrée différence.

Affirmer son expertise et construire un réseau solide font justement partie des 5 secrets pour devenir une référence en recrutement partagés par Julien Muzellec, membre du collectif Achil lui aussi.

3. Trouver du soutien personnel et professionnel

Une autre condition pour que sa multiactivité fonctionne : obtenir du soutien, aussi bien sur le plan personnel que professionnel.

Côté perso, étant papa de 2 enfants, Nabyl reconnaît combien le soutien familial est primordial.

Côté pro, l’adhésion à un collectif comme Achil est une évidence.

Nabyl “J’ai échangé avec plusieurs réseaux et je ne voulais pas retrouver la notion de supervision ou de pression des chiffres. J’attendais d’un collectif de respecter mon besoin de liberté, tout en m’apportant du soutien quand j’en ai besoin. C’est ce que j’ai trouvé en rencontrant David, un des co-fondateurs d’Achil.”

Parfois, le soutien se trouve même dans l’idée de s’associer. 2 autres membres du collectif, Amélie Khermouche et Charlotte Cugny, expérimentent l’indépendance ensemble alors qu’elles sont amies dans la vie.

4. Concilier efficacement 2 activités

Nabyl est actuellement salarié à temps plein, et bien qu’il ait une activité secondaire en indépendant, pour lui c’est clair et net : son investissement en entreprise reste inébranlable.

Avec cette pluriactivité, il s’est imposé des limites claires : salarié le jour / indépendant le soir.

Nabyl “C’est un choix de vie. Le soir, certains regardent Netflix, moi, j’enfile ma casquette de recruteur et je travaille.”

Concilier les responsabilités et les horaires des 2 activités peut être un défi de taille et c’est pourquoi il fait preuve d’une grande rigueur. Un rythme très soutenu certes, mais avec lequel il est aligné.

Si peu étonnant quand on sait que la majorité des recruteurs freelances indiquent travailler 5 jours par semaine et maintenir la charge de travail qu’ils avaient dans le salariat, voire même pousser jusqu’à 7 jours de travail pour les plus acharnés, selon le baromètre 2023 d’Achil.

Devenir recruteur indépendant, comment ?

Il est tentant de croire que se lancer en tant que recruteur indépendant, c’est facile. Mais s’il y a une phase à ne surtout pas négliger, c’est toute la recherche à réaliser en amont.

Pour décupler ses chances de réussite, Nabyl a mené une grande enquête sur le métier de recruteur auprès d’une 50aine de professionnels, de quoi le confronter à la réalité et le conforter dans son projet avant de se lancer.

Douter, c’est normal et pour aller plus loin, Achil a d’ailleurs recensé les questions à se poser avant de devenir recruteur freelance qui concernent entre autres vos motivations, votre situation personnelle, votre positionnement sur le marché, votre situation financière, ou encore l’aspect juridique et financier.

Et si le cumul d’activité salariée et indépendante était une première piste à explorer ?

Les professionnels du recrutement connaissent un quotidien mouvementé, ponctué par le marché et ses fluctuations, les candidats et leurs attentes changeantes, les clients et leurs exigences. Pour répondre à ces défis, développez une posture de coach en adoptant 6 techniques de coaching.

Les professionnels sont unanimes pour dire que la période n’a jamais été aussi compliquée côté recrutement. C’est un constat confirmé par Pôle Emploi qui indiquait déjà en 2023 que 61% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs.

Pourtant, des leviers sont accessibles pour séduire les candidats, d’autant plus quand on sait que plus d’1 candidat sur 2 abandonne le processus de recrutement à cause du comportement du recruteur, d’après Monster 2024.

Dans cet article, vous découvrirez 6 techniques de coach transposables dans la routine des recruteurs, partagées par Chloé Dugourd, membre du collectif Achil et recruteuse indépendante spécialisée sur les fonctions supports, elle-même adepte de cette approche.

Les techniques de coach : pourquoi s’y mettre ?

Le coaching consiste à accompagner des individus en vue de générer des prises de conscience chez eux, pour ensuite faire éclore des solutions et des stratégies, les aider à mettre en place un plan d’actions pour aller d’un point A vers un point B.

Cette pratique requiert une grande ouverture et de la neutralité, 2 qualités justement indispensables en recrutement.

De plus, 84% des candidats ressentent du stress et de l’anxiété pendant leur processus de recrutement selon l’étude de Yaggo en 2023 sur la santé mentale des candidats. Dans un tel contexte, ils ont plus que jamais besoin de soutien.

Ainsi, le coaching vient compléter le panel de compétences des recruteurs.

Recrutement et coaching : toute une philosophie

Après un Master 2 RH, une alternance à la SNCF en gestion de carrière, puis 8 années passées en tant que RRH dans son entreprise familiale, Chloé réalise qu’elle aime par-dessus tout l’accompagnement à titre individuel.

C’est assez naturellement qu’elle s’est formée au coaching et à l’accompagnement en bilan de compétences, et a créé sa structure avec une activité complémentaire en recrutement et conseil RH.

Indépendante et spécialisée sur les fonctions supports pour les PME, sa démarche porte sur le fait d’aller au plus près du besoin de ses clients et des attentes de ses candidats.

Elle ne veut pas “caser” des talents, mais cerner leurs motivations pour s’assurer de leur épanouissement professionnel.

Une philosophie qui ressemble beaucoup à celle de Sophie Caruelle, aussi membre du collectif Achil et sensible au bien-être des candidats, qui veille à orienter son recrutement autour de la Qualité de Vie et des Conditions de travail.

4 techniques pour développer une posture de coach : côté candidat

1. La valorisation des candidats

Un concept en coaching peut aider à trouver la bonne attitude envers les candidats : la position de vie. Il s’agit de la manière constante et fondamentale dont l’individu s’évalue face à lui-même et aux autres.

Elle dépend pour chacun de 2 évaluations :

• L’évaluation de moi par moi, qui peut être positive (OK+) ou négative (OK-)
• L’évaluation des autres par moi qui peut également être positive (OK+) ou négative (OK).

Il existe alors 4 positions possibles :

• Position OK- / OK +: Je me dévalorise et survalorise l’autre
• Position OK+ / OK + : Je m’accepte et accepte l’autre
• Position OK- / OK- : Je me dévalorise et dévalorise l’autre
• Position OK+ / OK- : Je me survalorise et dévalorise l’autre

La posture de coach impose une approche dénuée d’à prioris ou de jugements, il est question de créer un lien de confiance, et c’est ainsi que Chloé fait alliance avec ses candidats pour qu’ils se sentent suffisamment libres pour s’exprimer.

La position OK + / OK + est donc la configuration idéale pour les valoriser.

2. L’écoute active en entretien

L’écoute active est une technique de communication qui encourage les échanges. Elle implique une ouverture et un rapport neutre, propres au coaching.

Si les questions ouvertes telles qu’on les utilise lors des entretiens structurés permettent de récolter les informations dont on a besoin pour l’évaluation, Chloé utilise la reformulation, une autre technique issue du coaching, pour rendre ses entretiens encore plus efficaces.

3 effets possibles avec la reformulation :

• L’effet de précision : Pour réajuster et approfondir les informations récoltées.
• L’effet d’apaisement : Pour faire encore plus émerger un sentiment de confiance, d’écoute, de non-jugement,
• L’effet de réflexion : Pour amener l’autre à réaliser son propre propos grâce à un effet miroir.

3. L’accompagnement des peurs post-entretien

Les limites font partie de nos fondamentaux mais peuvent parfois devenir paralysantes. Elles sont souvent identifiables chez les candidats lorsqu’ils expriment une incapacité à réaliser quelque chose, avec une phrase du type “je ne sais pas comment me valoriser ou me vendre” par exemple.

Or, derrière une limite, il y a généralement une peur. Mettre le doigt dessus est un exercice intéressant et judicieux pour accompagner les candidats vers un déblocage et une meilleure aisance pour leurs futures entrevues.

Chloé utilise le questionnement pour les aider à mettre des mots sur leurs peurs.

En reprenant l’exemple du candidat qui n’arrive pas à se mettre en valeur, voilà ce que ça peut donner :

• Qu’est-ce qui fait que vous n’arrivez pas à vous mettre en valeur ?
• Que ressentez-vous quand vous êtes amené à devoir vous mettre en valeur en entretien ?
• Qu’est-ce que ça éveille en vous ?
• Que craignez-vous dans le fait de … ? (en reprenant sa réponse précédente)
• Qu’est ce qu’il peut vous arriver ?

4. L’identification des valeurs

L’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs personnelles est un des premiers facteurs recherchés par les candidats français selon l’enquête « What Job Seekers Wish Employers Knew » réalisée par Boston Consulting Group et Cadremploi en 2023.

Effectivement, chacun de nous possède des valeurs qui lui sont propres, en quelque sorte notre moteur pour prendre des décisions.

Chloé guide alors ses candidats sur leurs valeurs, pour bien les identifier, en réfléchissant à la manière dont elles se manifestent dans leurs actions.

Un outil comme la roue des valeurs pour nommer et hiérarchiser les valeurs peut être utile.

Un travail complémentaire aux audits de poste qu’elle mène chez ses clients, comprenant une identification de leur culture et notamment de leurs valeurs, pour un matching idéal.

2 techniques pour développer une posture de coach : côté client

1. Le contrat et le cadre en coaching

Dès que nous entrons en relation, nous établissons un contrat, le plus souvent implicite, c’est-à-dire non formulé à l’autre. En coaching, on peut même parler de pacte entre le coach et le coaché.

Cette notion de contrat est pertinente dans la relation entre recruteur et client. À la fois pour déterminer le besoin, l’enjeu et l’objectif.

Mais tout autant pour définir le cadre : les conditions, les scénarios possibles et les réponses qui seront apportées, pour une relation saine.

2. Les croyances à challenger

Une croyance correspond à une affirmation que nous considérons comme vraie. C’est une forme de point de repère qui rend notre vision du monde plus stable.

Seulement, elle peut agir comme un filtre de la réalité, venant perturber notre objectivité. On parle alors de croyance limitante.

Dans son cas, Chloé a par exemple déjà été confrontée à un client réticent à l’idée de recruter un candidat senior, alors que son équipe est plutôt jeune.

Elle l’a alors challengé et encouragé à le rencontrer pour se faire une idée.

Le questionnement est à nouveau une technique plébiscitée en coaching, pour mieux comprendre les croyances.

Face à l’affirmation “ce candidat senior ne s’adaptera jamais dans mon entreprise”, voici les questions possibles :

Question : Quels éléments vous permettent d’affirmer ça ?

Réponse possible : « J’ai entendu / vu des cas où… » / « On m’a dit que… » / « C’est ce que tout le monde pense… » / etc…

Question : Selon vous, est-ce que d’autres personnes ont une opinion différente ? Avez-vous des cas où au contraire ça fonctionnait bien ?

Réponse possible : « Oui, c’est probable… »

Question : Et qu’est-ce que vous en pensez, vous ?

De simples interrogations qui peuvent amener à des prises de conscience. D’ailleurs, grâce à celles-ci, Chloé a pu mettre en évidence que des seniors s’étaient déjà très bien intégrées auparavant chez son client.

Du coaching pour redorer le métier de recruteur

Le coaching est une profession à part entière qui exige une certification.

Cependant, en s’appropriant ces méthodes, Chloé réussit à créer un lien encore plus fort avec ses candidats et ses clients. C’est un moyen de pérenniser ses relations, ne cherchant pas juste à répondre à un besoin sur l’instant T, mais à créer un engagement sur du long terme.

Une vision humaine très présente chez les talents d’Achil, déjà abordée dans un article précédent aux côtés de Sébastien Ratajczak, lui aussi membre du collectif.

Voilà de quoi rétablir la fonction recruteur, qui ne s’arrête pas au tri des CV, mais va bel et bien plus loin, avec un investissement toujours plus poussé pour une belle expérience candidat comme client.

Quand vous pensez QVCT, vous pensez peut-être à des corbeilles de fruits ? Un babyfoot dans la salle de pause ? Pouvoir faire la sieste au bureau ?

En réalité, la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, commence avec des bases solides et des actions beaucoup plus simples.

1 salarié sur 2 s’estime en détresse psychologique selon le baromètre Empreinte Humaine & OpinionWay de 2023 et pour 74% des sondés, cet état est partiellement ou totalement lié au travail.

Ces chiffres sont alarmants et indiquent combien il est crucial aujourd’hui de répondre au défi du bien être au travail, mais aussi à quel point les candidats sont particulièrement attentifs à ce critère.

La QVCT devient un véritable argument pour bien recruter.

Justement, très attachée à l’harmonie professionnelle, Sophie Caruelle, membre du collectif Achil et recruteuse indépendante spécialisée en comptabilité et finance, vous partage dans cet article sa philosophie et sa capacité à axer son recrutement sur la QVCT.

QVCT : quelques éclairages pour commencer

La QVCT regroupe tout ce qui permet à un collaborateur de ressentir du bien-être et de la satisfaction à la fois grâce à son environnement de travail et ses conditions.

On parle alors d’aspects physiques, psychologiques, ou organisationnels.

Les leviers sont très simples : la santé, la rémunération, la flexibilité, le management, entre autres, en bref, tout ce qui va favoriser l’engagement et la productivité des salariés.

Vos candidats aussi y sont sensibles et peuvent même s’assurer que vous êtes une entreprise où il fait bon vivre à travers des labels tel que le fameux “Great Place To Work”.

Qui est Sophie Caruelle ?

Après une belle première partie de carrière dans l’audit et le conseil, notamment au sein d’un Big Four, ou encore une exposition à l’international, Sophie réalise qu’elle aime faire évoluer ses équipes, et donc l’humain bien plus que la finance.

Elle a connu le burnout, a vu le mal être professionnel autour d’elle et ces turbulences l’ont naturellement orientée vers les RH.

Tout d’abord, elle s’est formée à la Qualité de Vie au Travail pour ensuite former et sensibiliser les entreprises sur le sujet, tout en conduisant en parallèle des bilans de compétences pour les particuliers.

Aujourd’hui, elle fait finalement du lien entre accompagnement de carrière, épanouissement au travail et recrutement, dans son rôle de consultante en recrutement via des pratiques et une approche orientée conseil et pédagogie.

La QVCT occupe une place centrale tant dans sa vie que dans son recrutement, au point qu’elle en a écrit un livre, « Pour quel monde travailler ? », dans lequel elle dépoussière les croyances sur la réussite professionnelle, parle de santé mentale, de valeurs d’entreprise et de bien-être au travail.

Le brief : la base et bien plus encore !

La définition du besoin et même la redéfinition quand c’est nécessaire, constitue une étape clé en recrutement pour s’assurer que le poste et le profil sont bien alignés.

Dans son cas, Sophie ne se contente pas de la fiche de poste donnée.

Elle va mener un brief très poussé, qui comprend tout un audit de la marque employeur et donc, de la culture de l’entreprise, tout comme de sa proposition de valeur.

Culture, valeurs, vision, raison d’être, avantages et bénéfices, rémunération, carrière et développement des compétences, et puis bien évidemment, qualité de vie et des conditions de travail : tout y passe.

Sophie : “Pour être au plus près de la réalité du quotidien de l’entreprise, je veille systématiquement à impliquer les opérationnels en plus des RH dans le process. Je connais déjà leur métier, mais ils ont énormément à apporter afin que je m’imprègne de la culture de l’entreprise.”

Plus elle en découvre, plus elle est capable de cibler les meilleurs candidats.

5 exemples QVCT observés chez ses clients

Sophie est très fière de ses clients et des actions mises en place pour certains, y compris dans des petites structures.

Car oui, la QVCT ne concerne pas que les grands groupes. Il y a dans cette liste des idées qui pourraient bien vous inspirer.

1. Une intégration travaillée, avec un suivi poussé même avant la prise de poste, des objectifs fixés dès le départ, jusqu’à l’organisation d’un déjeuner pour le 1er jour,
2. De la flexibilité, avec la semaine de 4 jours et demi,
3. Du soutien sur le sujet de la parentalité avec des places en crèche offertes,
4. Une culture collaborative, à travers la sollicitation de l’avis des employés et la prise en compte des besoins de chacun,
5. Une raison d’être de l’entreprise clairement exprimée pour donner du sens aux salariés.

3 red flags à surveiller côté entreprise

Sophie s’octroie le luxe de sélectionner ses clients et pour ce faire, elle est très attentive à certains signaux. En effet, ils peuvent parfois être annonciateurs d’une collaboration complexe ou voire d’un environnement de travail nocif.

1. Le manque de réactivité
2. L’envie de rencontrer sans cesse plus de candidats pour comparer
3. Un examen minutieux des détails budgétaires

Sophie : “J’ai pour habitude aussi de visiter leur page carrière ou bien leurs offres, car ça peut en dire long sur leur état d’esprit. Mais attention, une communication maladroite peut simplement révéler un manque de compétences en la matière. Cela demande de prendre beaucoup de hauteur.”

Les clients les plus réactifs sont souvent ceux qui ont tout compris au marché actuel, qui nécessite d’être hyper rapide dans les prises de décision.

Elle veille alors à donner un cadre dès le début, pour elle, c’est la clé d’une bonne collaboration. Une communication claire dans la collaboration client-recruteur, c’est aussi le reflet d’un bon climat en entreprise.

Proposer plus qu’un poste à ses candidats

Pour Sophie, il s’agit d’évaluer et conseiller les candidats pour trouver l’offre la plus adaptée.

Parce qu’il n’est pas question de proposer juste un poste. Elle veut leur offrir un projet de carrière et un environnement alignés à leurs aspirations.

Sa casquette de consultante carrière mêlée à sa maîtrise du sujet QVCT lui sont indispensables.

Ses interrogations en entretien comprennent :

• Leurs ambitions professionnelles,
• Les environnements professionnels dans lesquels ils s’épanouissent le plus,
• Leurs valeurs, leur vision,
• Le type de management qui leur convient.

Sophie : “En plus de ça, je les aide à se présenter sous leur meilleur jour, en donnant des conseils pour optimiser leur CV ou en les préparant à leurs entretiens chez mes clients. J’ai vraiment pour but d’apporter de la bienveillance jusqu’au bout du processus.”

Quand QVCT ne rime pas avec clichés

La Qualité de Vie au Travail ne se limite pas aux clichés des corbeilles de fruits ou des espaces détente.

Avec 1 salarié sur 2 en souffrance, principalement liée au travail, il est impératif d’adresser ce défi du bien-être.

La QVCT devient un critère essentiel pour attirer vos candidats et ce sujet est à aborder dès vos recrutements. N’attendez plus.

D’après l’étude 2023 sur l’expérience candidat de Cronofy, 41% des candidats estiment que le manque de communication est l’aspect le plus frustrant du processus de recrutement et 66% s’accordent à dire que les recruteurs devraient être plus focalisés sur leurs attentes que sur celles de l’entreprise en elle-même.

Connaître, comprendre et non pas seulement communiquer, mais savoir communiquer avec ses candidats est devenu une réelle condition pour se démarquer.

Pour répondre à ce défi, le recrutement a beaucoup à emprunter au marketing.

Si en marketing il est effectivement question de comprendre sa cible pour attirer puis convertir des visiteurs en prospects et clients, en recrutement, le tunnel est similaire.

Votre objectif ici est d’attirer des visiteurs, de les convaincre à devenir candidats, pour enfin les embaucher et en faire des ambassadeurs de votre marque employeur.

Pour réussir cette transformation, pas d’autre choix que de connaître sa cible sur le bout des doigts.

C’est justement ce que Laetitia Vesperini, membre du collectif Achil et recruteuse indépendante spécialisée en Spa-Thalasso et Hôtellerie-Tourisme, s’efforce de faire au quotidien.

Cet article vous partage à la fois ses propres clés pour y arriver et un guide pour prendre en main la notion marketing de « persona ».

Qui est Laetitia Vesperini ?

Dans le cadre de son expérience passée en tant que directrice d’hôtel, Laetitia a très vite compris l’exigence et le perfectionnisme requis dans ce secteur, mais aussi à quel point il est en mouvement constant.

Le milieu a évolué ces dernières années et nécessite d’ailleurs aujourd’hui d’avoir une double casquette, à la fois hôtellerie et spa/thalasso.

Ses fonctions l’ont amené à voyager, à découvrir différents contextes et structures, à piloter des centres de profit, à recruter du personnel en France et à l’international.

C’est ainsi qu’elle a fait ses premiers pas dans le recrutement.

Le tout conjugué à son appétence indéniable pour le bien être de ses clients, elle en vient finalement à créer son propre cabinet STCG “Spa Thalasso Conseil Gestion” en 2016.

Elle accompagne des hôtels / centres spa thalasso, tout en gérant en parallèle son propre institut de beauté.

Laetitia : « Cette double activité est un sacré atout. Cela me permet de rester connectée au terrain. C’est un peu comme mon laboratoire. Cette confrontation à la réalité m’aide à soutenir encore mieux mes clients comme mes candidats. »

La notion “persona”

En marketing, la base d’un bon ciblage passe par la définition d’un portrait robot, telle une représentation fictive d’un client idéal. On appelle ça le persona.

Cette notion peut s’adapter au recrutement afin de déterminer et comprendre son candidat idéal.

Ce travail aide à mieux le cerner, pour savoir où, comment, et de quelle manière l’aborder, l’attirer, puis le convaincre.

3 clés pour attirer et convaincre les candidats

Connaître leurs attentes

L’étude future of work 2024 de Monster nous précise les critères prioritaires des candidats, et sans trop de surprise :

Pour 34%, la flexibilité des horaires est en n°1,

Pour 36%, la rémunération et les avantages sont toujours un sujet.

Et ce, tout secteur confondu.

C’est également ce que Laetitia observe sur son secteur, en particulier depuis le COVID et sur les profils qu’elle recrute le plus, comme des directeurs d’hôtel ou des spa managers.

A force d’échanges et d’écoute, elle a identifié de nouvelles attentes :

• Plus de flexibilité au niveau des plannings, comme le fait d’avoir leur weekend ou de terminer leur journée à 17h par exemple,
• Une distance entre domicile et lieu de travail plus raisonnable,
• Une rémunération juste,
• Pour certains, l’envie de vivre une expérience à l’international,
• Davantage de stabilité grâce au CDI, quand avant le CDD avait plutôt la côte.

Un point commun récurrent : l’envie de préserver leur vie de famille est centrale.

Laetitia : “J’ai l’avantage d’être au plus près du terrain et de connaître donc parfaitement les attentes des candidats. C’est une arme imparable notamment pour guider au mieux mes clients sur leur politique RH.”

Elle a par ailleurs observé chez ses clients l’activation de leviers pertinents pour faire face aux attentes des candidats, comme :

• La semaine de 39h en 4 jours + 3 jours de pause,
• Un planning en rotation pour les weekends,
• Quelques missions internationales,
• L’hébergement inclus sur place.

Évidemment, il paraît impossible de répondre favorablement à tous les désirs des candidats. Cependant, il est intéressant de voir comment des entreprises réussissent à s’adapter aux nouvelles attentes, dans un secteur qui ne séduit plus depuis la crise sanitaire.

Être là où ils sont

En dehors des sites d’emplois généralistes comme Hellowork et Meteojob, ou spécialisés profils cadres, comme l’Apec ou Cadremploi, il est important de se pencher sur les habitudes de sa cible.

Dans son cas, Laetitia s’est constituée un réseau plutôt costaud sur son secteur et LinkedIn est un de ses outils favoris pour de l’approche.

Pour des profils plus techniques, Facebook est un des canaux qui a du sens. Et pour cause, presque 6 personnes sur 10 l’utilisent en France.

Avec ses 33 400 000 d’utilisateurs mensuels, Facebook est le 2ème réseau social préféré des français selon le classement Awitec en 2024.

Avec un boom d’utilisateurs sur la tranche des 25 – 44 ans et ses groupes spécialisés sur une multitude de métiers différents, ce réseau peut devenir un sacré canal de sourcing et il présente de nombreux avantages :

• La possibilité de créer et partager du contenu pour attirer des candidats et d’interagir avec les utilisateurs via une page entreprise, autrement dit, le déploiement d’une stratégie inbound recruiting,
• La diffusion d’offres d’emploi, d’évènements, de publicités (Facebook jobs & ads – Meta),
• L’absence de concurrence : tous les recruteurs ne l’utilisent pas forcément, par peur ou méconnaissance… Ce qui en fait un outil très puissant pour les autres !

Enfin, le graal : l’infiltration dans des groupes Facebook. Les gens sont plus disposés à échanger dans cet environnement privé.

Laetitia : “Pour compléter ma stratégie, je suis très impliquée auprès des écoles d’esthétique. J’y interviens régulièrement pour parler emploi aux futurs diplômés en CAP, Bac pro ou BTS. Ce sont de potentiels futurs candidats pour moi.”

Parler le même langage

Laetitia part avec un avantage considérable sur ses concurrents, puisqu’elle a été directrice d’hôtel et gérante encore aujourd’hui d’un institut.

Il y a pourtant plusieurs tips intéressants quand on veut appréhender un secteur et gagner en aisance face à ses candidats :

• Les google alerts : En ajoutant des mots clés en lien avec votre industrie sur Google, vous pouvez vous créer des alertes, ainsi, vous recevez les actualités directement dans votre boite mail,
• Les newsletters : Sur des sites spécialisés sur votre secteur, très souvent, vous y trouverez leur newsletter, ce qui vous donne accès à un autre canal d’informations,
• Les influenceurs : Sur LinkedIn, vous avez la chance de voir quasiment tous les secteurs représentés, et des professionnels y sont identifiés comme des références, devenant aussi des sources de veille. Selon les secteurs, osez suivre des personnes influentes sur d’autres canaux comme Instagram ou Tiktok.

De plus, vos candidats demeurent la source numéro 1 pour en apprendre plus sur un secteur. Faites-les parler et écoutez-les.

Ce qu’Achil a pu lui apporter

Les besoins en recrutement ayant explosé chez ses clients, Laetitia a ressenti le besoin de se structurer.

C’est pourquoi elle s’est tournée vers le collectif Achil en 2023.

Elle y a ainsi trouvé de l’aide pour s’organiser.

En plus d’être charmée par l’atmosphère et la belle histoire d’amitié des co-fondateurs, cette capacité à mixer liens amicaux et sérieux, elle apprécie les formations très régulières.

Laetitia : “Être aux faits des dernières tendances, être même reconnue comme experte, c’est une chose. Mais Achil eux m’ont apporté la structure sur la partie recrutement, je peux de fait me consacrer encore plus à ce qui m’anime vraiment, le relationnel auprès de mes clients comme de mes candidats.”

Parlez-vous le même langage que vos candidats ?

Une simple erreur de recrutement peut avoir une conséquence énorme sur le business de ses clients. C’est pourquoi Laetitia estime que la maîtrise de son secteur et la bonne compréhension du marché candidat sont indispensables.

C’est le cas pour tous les secteurs aujourd’hui. Les recruteurs qui comprennent et savent communiquer avec leurs candidats sont définitivement ceux qui sortent du lot.

Adopter la notion de persona peut alors devenir un vrai levier pour attirer et convaincre le profil idéal.