Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)
Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)
Le contrat de travail est le socle juridique par excellence pour toutes les relations entre employeurs et salariés.
Or, pour assurer sa conformité légale et correctement établir les droits et les devoirs de chacune des parties, il est essentiel de connaître les clauses obligatoires qu’il doit inclure ainsi que les clauses considérées comme illicites. Voici une vue d’ensemble des clauses indispensables dans un contrat de travail en 2023 !
Identification et explication des clauses obligatoires
Coordonnées de l’entreprise et du salarié
La première chose à savoir est que l’identification des parties contractantes (par le biais de leurs coordonnées précises) est une clause obligatoire dans tout contrat de travail en 2023.
Différentes informations concernant aussi bien l’employeur que le salarié doivent ainsi figurer dans le contrat de travail, telles que :
- le nom complet
- l’adresse (ou le siège social pour l’entreprise)
- le numéro de téléphone
- l’adresse électronique
- et le numéro SIREN pour l’entreprise
Cette clause favorise la transparence et la traçabilité des relations de travail, un facteur clé dans l’éventualité de recours juridiques exercés en cas de litige ou de non-respect des termes du contrat.
Nature et date de prise d’effet du contrat
La mention de la nature et de la date de prise d’effet du contrat est l’une des autres clauses fondamentales dans un contrat de travail. Elle vient préciser la nature du contrat, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou encore d’un contrat d’apprentissage.
Cette clause indique également la date à laquelle le contrat entre en vigueur, ce qui permet de définir un cadre temporel sur la durée du contrat, une information incontournable pour assurer la planification du temps de travail aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.
Description de poste et qualification professionnelle
S’agissant de la description de poste et de la qualification professionnelle du travailleur, il s’agit de deux éléments tout autant obligatoires dans un contrat de travail.
Pourquoi ? Tout simplement car ces deux informations clés définissent clairement les responsabilités, les tâches et les exigences spécifiques du poste occupé. La description de poste précise ainsi les missions à accomplir, les objectifs à atteindre ainsi que le contexte et le cadre de travail, tandis que les qualifications professionnelles décrivent les compétences, les expériences et les formations justement requises pour occuper le poste.
On peut donc affirmer que cette clause assure que l’employé comprend pleinement son rôle, un prérequis crucial pour une exécution efficace des tâches.
Lieu de travail et nombre d’heures de travail effectif
La clause indiquant le lieu de travail précis du salarié ainsi que son nombre d’heures de travail effectif est bien obligatoire.
Elle spécifie de manière précise l’adresse à laquelle l’employé exercera ses fonctions, que ce soit au sein d’un établissement physique, en télétravail, ou dans divers emplacements. De plus, cette clause détermine les heures de travail attendues, ce qui comprend les horaires réguliers de travail, la durée des pauses prévues, ainsi que les jours de travail (par exemple du lundi au vendredi, ou du mardi au samedi inclus).
Grâce à l’ensemble de ces détails, cette clause établit ainsi un cadre clair pour la présence et la disponibilité de l’employé, contribuant à une gestion particulièrement transparente et efficace du temps et des ressources.
Rémunération et primes éventuelles
Autre clause obligatoire dans un contrat de travail : la clause relative à la rémunération du salarié !
La clause indiquant la rémunération du salarié doit bien sûr préciser son salaire de base, mais également ses éventuels avantages et primes, ses compensations, ainsi que les modalités de paiement (la plupart du temps par virement bancaire).
Congés payés (méthode de calcul et nombre annuel)
La clause des congés payés, incluant leur méthode de calcul ainsi que leur nombre annuel, constitue une autre composante essentielle d’un contrat de travail en 2023.
En la consultant, le salarié peut ainsi prendre connaissance du mode de calcul de ses congés payés, du nombre de jours de congés payés mis à sa disposition chaque année, ainsi que des conditions de report de congés payés non pris d’année en année, ou encore de la politique de l’entreprise en matière de conversion des heures supplémentaires en jours de récupération.
Informations sur la mutuelle, la convention collective, la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance
Les informations propres à la mutuelle d’entreprise, à la convention collective applicable, à la caisse de retraite complémentaire ou encore à l’organisme de prévoyance lié à l’entreprise sont tout autant d’informations qui doivent expressément être portées à l’attention du salarié. Et c’est justement pour cette raison que tout contrat de travail doit comporter ces données dans une clause obligatoire.
En pratique, ces détails concernant les avantages sociaux et les dispositifs de protection offerts par l’employeur sont ainsi essentiels pour le salarié, et lui permettent de comprendre les avantages auxquels il a droit, les modalités de cotisation, ainsi que les dispositions de prévoyance et de retraite.
Il faut garder à l’esprit que cette clause est obligatoire car elle garantit que les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé en matière de prestations sociales sont clairement définis, tout en favorisant une relation de travail harmonieuse et sereine.
Certaines entreprises ou encore certains cabinets de recrutement disposent également d’une charte de déontologie !
Focus sur les contrats spécifiques
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Particularités des CDI à temps plein et à temps partiel
Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI), il faut savoir qu’ils peuvent être conclus à temps plein ou bien à temps partiel, chacun ayant alors des particularités distinctes.
Les CDI à temps plein sont caractérisés par une durée de travail équivalente à la norme légale ou conventionnelle de l’entreprise, généralement autour de 35 à 40 heures par semaine. Les employés en CDI à temps plein bénéficient ainsi d’avantages complets tels que des congés payés et des avantages sociaux.
A contrario, les CDI à temps partiel impliquent un engagement envers l’entreprise pour un nombre d’heures inférieur à la norme. Cela engendre une plus grande flexibilité pour les employés, mais il faut souligner que les avantages sociaux et les congés sont alors calculés au prorata du temps de travail effectif (inférieur à un 35-40h de CDI à temps complet).
Les particularités résident donc dans la durée de travail et les avantages associés, les CDI à temps plein offrant une sécurité et des avantages plus importants, tandis que les CDI à temps partiel permettent une flexibilité accrue au détriment de certains avantages sociaux.
Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai représente la période initiale pendant laquelle l’employeur et l’employé évaluent leur collaboration. En d’autres termes, la durée de la période d’essai peut varier en fonction de la convention collective applicable ou encore des accords entre les parties, mais a tendance à être comprise entre 1 et 6 mois, renouvelable ou non.
Pendant la période d’essai d’un CDI, l’employé et l’employeur ont ainsi la possibilité de se familiariser avec le poste, d’évaluer l’adéquation entre les compétences de l’employé et les besoins de l’entreprise, puis in fine de décider si cette collaboration sera poursuivie au-delà de la période d’essai ou non.
Précision supplémentaire : les conditions de la période d’essai, type préavis en cas de rupture de contrat, doivent être clairement spécifiées pour éviter tout litige !
Délai de préavis
Concernant le délai de préavis dans un CDI, il désigne le délai minimum entre le moment où l’une des parties informe l’autre de son intention de mettre fin au contrat, et la fin officielle du contrat de travail.
Le délai de préavis permet ainsi de planifier la transition et de minimiser les perturbations sur l’entreprise ou dans la vie du salarié.
Contrat à durée déterminée (CDD)
Motif, durée et spécificités du poste occupé
Pour commencer par le motif d’un CDD, il faut savoir qu’un contrat à durée déterminée peut être souscrit pour de nombreux motifs différents (remplacement temporaire d’un employé en congé, réalisation d’un projet spécifique, saisonnalité des activités, etc.).
S’agissant cette fois-ci de la durée d’un CDD, elle est également obligatoirement fixée à l’avance dans le contrat de travail, qu’il s’agisse de quelques mois ou de quelques années, et cela en fonction des besoins du poste.
Enfin, les spécificités du poste doivent être détaillées dans le contrat, notamment en ce qui concerne les missions à accomplir, les compétences requises, sans oublier les conditions de travail.
Il est indéniable qu’un CDD offre une flexibilité tant pour l’employeur que pour l’employé, mais il est essentiel que l’ensemble de ces informations détaillées soit bien clairement spécifiées dans le contrat de travail afin de garantir la conformité légale du contrat et d’éviter qu’il ne soit caduc.
Détails sur la rémunération et les indemnités
Enfin, au même titre qu’un CDI, tout CDD comporte obligatoirement une section dédiée à la rémunération et aux indemnités versées au salarié.
Cette section précise ainsi la manière dont l’employé sera rémunéré, que ce soit par le biais d’un salaire horaire, mensuel, ou au rendement. La clause doit également indiquer la fréquence des paiements, qu’ils soient mensuels ou encore bimensuels.
Détails supplémentaires : un CDD doit de plus préciser tout avantage, prime, indemnité ou rémunération variable !
Clauses facultatives et leur importance
Clause d’essai
Maintenant que nous venons d’aborder les nombreuses clauses obligatoires d’un contrat de travail en 2023, il est temps de se pencher sur les clauses facultatives mais bel et bien importantes !
Commençons par la clause d’essai. Elle permet à la fois à l’employeur et à l’employé de convenir d’une période initiale pendant laquelle les deux parties évalueront leur relation de travail, durant une période pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois.
La particularité de cette clause est qu’elle autorise l’une ou l’autre des parties à mettre fin au contrat, le tout sans le moindre délai de préavis !
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence ne fait pas partie des clauses obligatoires d’un contrat de travail, son utilisation est pourtant particulièrement répandue, cela dans tous les secteurs d’activités.
Une clause de non-concurrence est avant tout très intéressante pour pouvoir protéger les intérêts commerciaux et confidentiels de l’entreprise en empêchant l’employé de travailler pour un concurrent direct ou encore de créer sa propre entreprise concurrente.
Cela garantit ainsi la préservation des informations sensibles de l’entreprise, des clients, des méthodes de travail, et bien sûr de la clientèle.
Pour être valide cette dernière doit être :
- Limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
- Limitée dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
- Liée à une activité spécifiquement visée
- Comporter une contrepartie financière pour le salarié
Clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité, bien que facultative, peut également avoir une grande importance dans un contrat de travail. Elle stipule notamment que l’employé s’engage à travailler exclusivement pour l’employeur et à ne pas exercer d’autres activités professionnelles, ou encore à ne pas collaborer avec d’autres entreprises concurrentes, et cela pendant toute la durée du contrat.
L’intérêt de cette clause ? l’engagement complet de l’employé envers l’employeur, et éviter tout conflit d’intérêt ou toute diversion de motivation !
Clause de mobilité
La clause de mobilité est un autre exemple des clauses tout à fait facultatives dans un contrat de travail, mais très régulièrement utilisées.
Comme son nom l’indique, une clause de mobilité offre à l’employeur la possibilité de déplacer son employé vers un autre lieu de travail ou encore dans un autre bureau à l’intérieur de l’entreprise, par exemple en cas de réorganisation, de redéploiement ou de besoins opérationnels.
Il s’agit ainsi d’un levier utile pour assurer une certaine flexibilité dans la gestion des ressources humaines en fonction des évolutions de l’entreprise et de ses besoins pratiques, notamment dans un contexte de croissance ou de restructuration.
Clause de dédit-formation
Enfin, dernier exemple avec la clause de dédit-formation, par le biais de laquelle l’employé s’engage à rembourser à l’employeur les frais de formation professionnelle engagés s’il quitte l’entreprise avant une certaine période prédéfinie.
En d’autres termes, une clause de dédit-formation protège l’investissement de l’employeur dans la formation de son salarié, en s’assurant que ce dernier restera suffisamment longtemps pour que l’entreprise en retire des bénéfices.
